某一公司的老总私人秘书不幸被车撞死了,老总的手下有一大批业务员都梦想转成正式员工,老总自己也有此意从中物色优秀员工,如是他开始明考核,暗观察,功夫不负有心人,终于发现一个好员工。
每天早会是本公司的必修课,有一个年青长得很漂亮的业务员,而且还是一位刚从某名牌大学毕业的大学生,可是她每天业务超过所有新老员工,老总可有点动心了,人材呀!这可是一位难得的人材。
第二天早会一开始,老总特地从办公室过来,向大家说:“在所有的业务员中,我最近发现我们公司有一名新员工,是一名刚从学校出来的大学生,没有社会关系,没有人生经验,自从她进了咱们公司,她的业绩是我们所有的员工完成最高,从今天开始我想提升她,也將是我的见习秘书,享受秘书待遇,三个月转正,当然在这几个月中她还是要出外做业务。”
早会一下子热闹起来,很多人不服,有很多人来了好几年,什么都不是。不知是谁提出要她上讲台给大家讲一讲展业经验。
“请问你来公司多久,大学生做业务怕不怕丢人,做业务家里父母反对吗?”大家你一句我一句,她生起气来,这种场景她从味见过,就是在学校也没受过这种挤压,如是她脱口而出。“其实我很讨厌做业务。”
新业务员的话,老总一惊;“别乱说,你不喜欢做业务,到我公司来干麻,我查你近一时期业务成绩是最高,而且客户数额又大,还有你每天上班早会从来不迟到。”
大学生看着老总:“我不骗你,骗你干什么,我的确不喜欢来你公司,可是我也无奈,因为我是某重量级人物的小蜜,他每天收礼太多,存在银行有太多危险,听说你们公司保密,别人查帐很难查到,我从来没有展业。也没有开拓业务的来源,这么多客户,是他和他家里的朋友送的,你们公司还真是存钱好地方,又保险,而且利息又不错。如今我的使命也完成了,好了我也快要走了……”

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2017年6月,我在郑州,在一家外贸公司。

安静的夜。

此篇文章所有内容均为真实发生,没有半字虚假。

美丽在线上跟Kim姐姐请教一个工作中间的问题。

我是2015年8月份来到这家公司的,迄今为止已近2年了,决心写下这篇文章是因为我想看看是我太矫情,还是真该果断离开这家公司。

中型贸易型公司,销售人员有30多个,1月份完成业绩情况不是很好,有5个是业绩达标率超105%的,但其他人员业绩平平,而且因为老员工多,所以,动力不足。有一些业务人员躺在原有积累下来的客户业绩上睡大觉。新来的老总看到这样的情况下,想找个由头或形式来激励下销售的同事。

我们公司成立于2015年4月,总共9个业务员,全部入职于2015年8月。期间走了3个业务员,来了一个网站优化师,目前公司职工数是7人,5名业务员,一名SEO优化,一名主管。老板4人。

想来想去,他想通过对优秀的业务人员进行一个公开表达的奖励,还有金钱形式上的奖励,但不能有副作用,HR要用什么样的形式奖励更好呢?

公司从15年发展到现在,有太多故事可讲,但是今天,我想说说几件典型的事情。

而最关键的一点就是,老总给HR的要求是——同时还要借东风,借着这场激励,鼓励全体业务系统的人员在接下来的二个月里面,努力创造佳绩。

一:公司的管理和制度

Kim姐姐想了想,默了一会。

所有的员工,从入职到现在,老板们始终不愿意跟我们签劳动合同。公司的假期制度是主管跟老总们吵一架得来的,才有员工结婚,11天的带薪婚假。年满一年的员工,每年5天的带薪年假。

美丽忐忑不安地问:是不是我描述的不准确?

公司没有管理,老板们除了公司刚成立初期来公司比较勤一些,到后来成月成月的没有一个老板过来,每个人都忙,忙着自己其他的业务,其他的生意,唯独这家公司是来都不愿意来,还必须要求盈利的。

Kim姐姐说,还缺点背景资料。比如说企业的行业属性,公司在行业内的业绩排名,公司产品的特性,公司的人事架构,公司的老总的背景和学历,公司业务系统人员的层次和架构,公司业务拓展的模式,公司业务资源的来源……

我们没有财务,没有行政,除去老板,就是业务员,唯一的网站优化师,还是所有员工跟老板当面对质一次,被老板当面数落一次之后得来的。

美丽是个乖孩子。一般来说,公司老总请到这样的HR,就是他的福气。

所以,我们压根是没有管理和制度这一说的。

美丽于是梳理自己公司的状况,把答案一条一条地抽丝剥茧地呈现给Kim姐姐。

二:公司的产品,以及客户来源

于是,条理,也就慢慢清晰起来。

我们公司是做起重类机械出口的,不仅没有自己的工厂而且打着一家大型工厂的旗号做生意,称自己是他们旗下的分公司,国际业务部,但是这些事不被他们认可的,加上没有为他们带来业绩,所以近期,听说他们准备投诉我们公司。

一家化工类型销售公司,以销售为主,产品有独特性,渠道单一,客户来源比较稳定,业务系统以维护为主,客服为主。新拓客的工作量不大。业务人员都比较老了。大家钱赚的差不多了。没有动力了。

公司唯一的客户来源是谷歌平台的付费推广,前期跟一家A推广公司合作,半年之后,老板件起色不大,换做另一家B公司合作,再半年之后,老板觉得B公司也不行,又重新跟A公司合作,截止目前,我们的推广是停摆的,今天,听说我们要重新跟B公司合作。跟我们合作过的推广公司都哑巴吃黄莲,账户刚稳定就叫停,任谁能做得出来?

记的有一篇文章说到过这个问题。

然而没有,老板觉得不行那就是不行,他说换就得换。

在很多企业存在一个问题,就是业务员动力不足,导致业绩无法增长。

主要有两种情况:一种情况是业务员动力一直不足,业绩也一直不好;另一种就是业务员客户相对稳定,导致业务员满足于现状,没有动力再去开发新客户。

如何让业务员或销售员保持持续的动力去增加业绩就变得特别重要,今天和大家分享一下如何激励业务员或销售员提高业绩的方法。

目标驱动

单向驱动:设置目标奖励,业务只要达到目标就能获得一定比例的奖金,业务员工做到就有奖励,做不到也没的损失,这是单向驱动;

双向驱动:员工要先投入一定金钱参与公司的目标奖励计划,做到目标得到奖励和拿回本金,做不到目标就不能拿到奖励,投入的钱也不拿不回来;

总结:

从效果上来看,双向驱动肯定双单向驱动好,关键是员工是否愿意投钱参与目标激励,这要看激励本身的诱惑,也要看目标的合理性。

(本节引自:《业务员动力不足,试试这个方法》。

三:公司的业务以及客户维护

于是,热心的小伙伴们纷纷支招,比如说业绩表彰会,现金现场奖励。

公司成立初期,有将近半年的时间,公司的业务一直都不好。新公司,缺乏客户是必然,但是领导们缺乏决策力,行动力,拎不清的处理方式也是业务一直不好的原因。

而这也确实是Kim姐姐一直研究的方向。Kim姐姐超喜欢陈安之的培训方法。觉得太有激励性了,简单,实用,易行,而且富有激情,经过诸多不同类型的实践和研究发现,确实有效。太有效。

现在我最优质的一个客户,Mr
D是马来西亚一家当地老牌经销商的CEO,当时跟这个客户联系没多久我就知道,一旦这个客户做起来,我们将会有源源不断的订单,搞定这一个客户的一个项目,或许都能够上我们这样的小公司吃一年。

Kim姐姐以前采用表彰大会,上墙公示,当场授证,发奖金,写人物访谈。业绩龙虎榜。

但是这个客户起初的时候询价很多,没有成单,老板虽都看在眼里,但并没说什么。2016年7月份的时候,客户提出他想拜访我们公司,我跟主管非常高兴,我们认为这是一个很好的契机,我们终于跟这个客户有一进步的可能。

但是,请注意这里有一个“但是……”

但我做简单的工作比较多。

但是接待客户的当天实在让我们傻眼,其余三个老板都借故有事不来接待,跟我们来的一个老总,刚把我们送到工厂就也借故出去喝酒了,在他们看来,这个客户不靠谱,不用用心接待。

Kim姐姐很实在地跟美丽说:“我更关心的是整体布局和协助业务人员达成业绩。”

必发娱乐手机版,我跟主管在见到Mr
D的那一瞬间就知道,我们失礼了,我们接待的太随便了,对方可是来了他们公司的一把手和二把手,我们呢,只有一个女业务员和一个年轻的女主管。我们又气愤,又无能为力。这么好的机会,这么优质的客户,却被老板们这样对待。就因为这个客户暂时没有跟我们合作吗?可是未来呢,为什么不能把眼光放长远呢?

美丽求知若渴,急切地问:“怎么做?比如说?……”

后来事实证明,这个客户是真正的买家,虽然我们接待的很草率,但是自从他回去,几乎每个月我都能收到他们公司的PO,每个月都签合同,下订单。

Kim姐姐悠悠地说:“现在流行的HRBP,其实就是人力资源模块里的培训模块等。只是一定要换个高大上的名称,说的特别玄。好象这样才能抢人眼球。其实,HR一定要把实务工作做好,做踏实,做仔细。”

但就是这样的客户,好不容易从一小单一小单滚到第一个大单,20000美金的时候,老板们为了赚钱,给客户的机器完全是粗制滥造,客户收到机器就投诉了,控诉我们的产品质量,产品工艺。我吐血,我心伤,好不容易从几百美金做起来的客户,就这样一下子打回原地了。原来,老总们为了省钱,为了利润,自己买了零部件,随便找了几个工人,在一个废弃的车间就完成了生产。

美丽激动地说:“ 这句话说到我心坎里……”

老板们的客户维护意识就这样,我很难想象他们的国内业务是怎么样做到一年几千万的。(他们自己说的,自己是A千万,B千万)

Kim姐姐喜欢讲故事。好吧。还是说简单的案例吧。

在这之后,经过反复的跟客户沟通,保证之后,客户愿意再给我们机会,不仅跟我们再次约见了,而且持续的给我们发各种项目的询价。完全可以说,我是因为这个客户,留在了这个公司。

某年,公司领导看到一个巨大的市场机会。然后,他一天一会,Kim姐姐就负责协助他跟进每一个业务人员的工作。怎么跟?几张表,每天看,每天谈,每天考。

四:员工保障以及福利

哪几张表呢?

从2015年底到2016年6月份期间,是我们公司从成立到现在最难熬的一段时间,没有客户,没有业绩,大家都很拼,但是机械产品周期长,价格高,不好谈。所以几乎整整5个月,我们公司没有进账。

1,电话访谈表。

我们大家都非常理解公司,所以年底了别的公司有福利,有奖金,我们没有,忍了。别的公司节假日有礼物,有福利,我们也没有,忍了。每个业务员都全力的去做自己的业务,在公司加班到深夜那是常有的事情,跟国外客户聊到凌晨也是家常便饭。每个人都压力很大,动力也很足。

2,客户拜访记录表。

但是这些老板们完全看不见,老板说,我只看结果。结果就是没有业绩。所以老板们从一开始的迟几天发工资,到最后连着几个月都拖欠,有一次,拖了一个多月都没法发上一个月的工资,我们业务员联合主管闹到了老总的面前,这件事情才得到暂时的解决。我们也不想这样,但是他们触碰到了员工的底线,工资,是我们最后的底线。

3,客户信息收集报备分析表。

一直到现在,我们公司都是有订单就按时发工资,就有钱发工资,没订单,就没钱。你也可以理解为,我们所有的老板,自从公司建立初期每人投资那几万块钱以外,没有人再往里投一分钱,我们做业务养活着自己,养活着公司。

4,项目进度汇报表。

我们每个员工进公司的时候都被许诺双休,五险一金等福利。但是事实证明只有双休算作是我们的福利。五险一金只有五险,没有一金。况且我们连合同都没签。

5,竞争对手分析表。

所谓的五险,公司偷偷摸摸的给所有员工少交了近10个月,但是我们员工该交的部分,每个月都扣掉了,我们从进公司到现在总共也不到19个月啊,少交了10个月。我们所有在职员工又一次闹到了老总的面前,主管甚至拿出了说,如果老板们不补缴上社保,员工又可能把老板告了的说法逼着老板交上了拖欠的社保。代价是,所有员工的社保都暂停,不再交了,给出的理由是,公司没钱了。

6,产品优劣势必分析表。

五:公司的员工

但是,一天一会,讲的最多的就是行业、公司介绍、产品介绍、竞争对手分析、竞争对手采取的策略。

我们这支平均年龄在25岁的团队,在这样的环境下,压力下,把公司从一无所有,建立到现在的模样。我们有最优秀的PS高手,有最优秀的机械工程师,有最优秀的翻译,有最优秀的业务,有最优秀的接待,有最负责的行政。我们的业务,几乎个个十项全能,无所不能。所以我们才能将这个公司从无到有,从业务为零,到现在业绩做到400万。在同类型的外贸公司里边,我们绝对不落后于别人。

然后,这家公司是一家学习型组织,超级爱讲产品,讲PPT,做方案。

可是就是这样的团队,却被老板们各种防,各种看不起,各种算计。老板们,你们也不想想,我们这群人不光是在这儿工作,更是把这儿当家了。你们忘了吗?6月的天,正热的中午,你们为了省钱,让我们一群几乎都是女生的员工,一件一件,一车一车的,从一栋居民楼里把我们的公司搬到了现在的写字楼里。

业务人员,老总亲自抓,亲自带,一个一个谈话,HR做记录。慢慢地HR也学会了业务。熟悉了业务。

之所以到现在还没走,一是舍不得我的客户。二是舍不得这个公司,这个几乎是我们员工一手建立起来的公司。

公司推行的是卓越绩效管理模式,还获得了区长质量奖。

我是不是应该果断的离开?郑州的老板都是这样吗?

同时,这家公司是国家级技术认定中心、博士后工作站、区长质量奖单位。

在工作中间,我们有幸得遇一些高手,这些高手将成为我们一生的激励动力。

以Kim姐姐来说,可以这么说,R是她的心灵导师。通过潜能开发,彻底改变她的心智模式。积极思维,努力工作,不抱怨,多努力,传播正能量。

而这家公司的领导则是她的管理老师。教她将人力资源工作做到极致,做出特色,一招一式,让人醉心。

而最大的成长就是学以致用。——致用,才是最有效的学习方法。

LT公司,Kim姐姐完全应用的业务人员辅助系统。一点全国布局。然后,实现业绩突破。

对业务人员的辅导、销售激励,只做三件事情:

1、研究产品。讲解产品。

2、把业务系统的几张表管死管用。

3、全面打造学习型组织。

对销售人员来说,其实,他是想把工作做好、想出业绩,并没有人真心愿意耗费时光,虚度生命。

美丽接着又问:“Kim姐姐,学习型组织是个很好的概念,也有很多企业喜欢,但真正要落地会比较难,您是怎么做的呢?”

Kim姐姐说,没有秘密。只有二个字:培训。

Kim姐姐喜欢培训。所以,她所任职的所有组织,她都要求培训。培训是第一生产力。

美丽说,哦,我懂了。

Kim姐姐说,你真的懂了?销售人员的激励,本次的方案,我稍后告诉你如何做方案。但是今天我们一起聊这个问题,我希望能教你有效的解决问题的方法。销售人员的激励,并不是一次二次表面形式的表彰就能解决,就能激励的。而是,要建立系统,要从源头上解决问题。

激励,辅导,以及给他输送源源不断的动力。

格拉德威尔提出的一万小时定律就是对死磕最好的解读:1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。

按比例计算就是:如果每天工作八个小时,一周工作五天,那么成为一个领域的专家至少需要五年。

Kim姐姐继续讲故事。

杨惠姗35岁从炙手可热的艺人陡然转行到琉璃手艺人,半道出家,从零开始。

彼时她对琉璃行业完全陌生,琉璃雕塑技艺一窍不通,只能一点一点地翻书查资料摸索烧制工艺,一件成品需十二道工艺,每一道工艺都经过成千上万次的失败实验。

这样反复枯燥的摸索之路长达三年半,彼时,她负债多达7500万,却仍未完成一件作品。

但是,最后她成功了。

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销售人员的激励,是一个系统工程。一次二次的锻造,不一定有效。但是长时间的坚持,就一定会成功。

时间是检验的最好工具。

我们还可以举一个这样的例子。

假如你每天只比别人多看10页书,那么30年之后,你就会比别人多看109500页书,按照200页一本书算的话,就比别人多看了547.5本书。

所以,在设计销售人员的激励时,这个因素一定要考虑在里面。

什么样的激励才是有效的呢?

帮助他,和他一起成长!

HR,加油!

美丽,加油!

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